有这么一个创始人：
他眼中，员工只分大神和饭桶两种。
“大神”们也无法放松警惕，因为他们知道自己是凡人，如果哪天出错，就会轻易地跌下“神坛”。
被称为“饭桶”的员工，则日夜工作，希望有一天能被创始人另眼相看，从“屎”坑爬出来。
可不管是大神还是饭桶，只要他不满意了，他就会冲对方大喊：“你干的这活儿就是‘臭狗屎’。”
就是这样一个“一会儿让你觉得很渺小，一会儿又让你觉得自己是个天才”的职场 PUA 大师，造就了世界著名的苹果公司。
这个创始人就是乔布斯。
那么提问：如果一个天才创始人 PUA 他的天才团队，并打造出神一样的产品，这种管理和沟通方式是否可以被接受与推崇？
01
己所不欲，勿施于人
乔布斯曾有这么一句“名言”，被很多企业和老板奉为企业文化和管理理念：“与优秀的人合作，不用太在乎他们的自尊。”
其实这句话，并非乔布斯的本意。
乔布斯的原话是：“when you get really good people，they know they’re really good and you don’t have to baby people’s egos so much and what really matters is the work.”
这里乔布斯用的是“ego”，其实指的是“小我”，并非“尊严”。
所以，正确的翻译应该是：当你有非常优秀的员工，他们知道他们自己很优秀，我不用太宠着他们的小我，真正重要的是工作结果。
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那为什么明明是句错误的话，却能被称为所谓的“名人名言”，并广为流传呢？
仅仅是因为这句话是乔布斯说的吗？不完全是。
因为这句话非常容易成为管理者 PUA 下属的借口：如果你不能承受我的管理方式，是因为你不够优秀（你的自尊太多了），你不配跟我共事！
这里面是有一种隐形道德绑架的。
要是感觉不出来的话，我再在其他的环境中，造几个相同句式，你自己细品：
“与优秀的人相爱，不用太在乎他/她们的自尊。”
“我之所以能培养出优秀的孩子，因为我不用太在乎他们的自尊。”
……
这种话你好意思说出口吗？显然说出来是要挨打的，因为这就是典型的混蛋逻辑！
如果哪个“混蛋老板”这样对你，你也不用太在乎他的自尊。
先不说翻译错误的因素，乔布斯的这句话出自于 1995 年，他在 Robert Crangely “书呆子的胜利”的采访。
那时，乔布斯第一次被踢出苹果，而他对别人的态度和沟通风格，恰恰是他被踢出苹果的原因之一。这段话中，当然有他对他的优秀开发团队的赞赏，但他的“绝大多数时候我都是对的”的态度，也是毫不掩饰的。
等 1996 年，乔布斯回到苹果，虽然管理风格逐渐成熟，包括倡导团队协作与坦诚沟通，但他仍然享受自己说“狗屎”的自由。
乔布斯本人敏感、暴躁、情绪化，这让他身边的人，包括家人，都深受伤害。他自己的 ego，恰恰是所有人都不能碰的禁区。
无论是苹果还是乔布斯，都是一个特例。
所以，我要说就是，己所不欲，勿施于人。
如果公司管理层希望员工不过度在意自己的小我，那应该首先从管理层开始。
优秀的老板也请把过度的小我放一边，而且重点不是忽视对方的自尊，而是在信任和共赢的基础上，平等地提供建设性反馈。
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02
不要因为谁的成功，
就神话 TA 和 TA 的理念
2018 年，华尔街日报发表过一篇文章：《我从乔布斯的咒骂里学到了什么》。
作者是苹果公司的 iphone 软件开发总工程师 — Ken Kocienda。
他在文中分享了两点感受：第一，开发新的产品永远是在一系列迭代和失败中日臻完善的，这很正常，你得有“经常被骂，直到产品完善的那一天”的心理准备；第二，不管是否有人认为乔布斯是职场“恶霸”或者混蛋，至少在苹果，他的批评能推动事情！
因为所有人都知道，乔布斯骂你是在骂你的工作，而不是你这个人。所以在苹果，不要太关注你的小我（ego）。
从 Ken 的分享中，我们不难看出来，优秀的员工怎么会不在意自己的尊严呢？！
尤其是那些天才程序员们，他们其实就是小一号的乔布斯，但要想在乔布斯手下生存，要么抛弃自尊，要么就是跟乔布斯硬刚。
选择硬刚的话，运气好，乔布斯还真的会瞬间情绪转向（《乔布斯传》里面分享过这样的特例），但若是不成功，就有领盒饭的风险。
网友对这篇文章的评论也很有意思，在 Hacker News 上，网友 @tomhoward 的人是这么说的：这和我最初的创业阶段很像，我有很棒的团队，我认为我有责任推着他们做到他们的最好，所以我对他们的语言经常非常残暴。4、5 年后，我离开了那里，我经历了我自己的个人成长和情绪的疗愈。 当我回头看的时候，我发现自己当年就是彻头彻尾的混蛋。 如果我再来一次，我会对团队表达出更多的善意。 虽然我不知道那样，我们是否当年还会有这么大的成功，但我非常希望能找到一个平衡点。
这个评论恰恰代表了我的想法：
我们不要因为苹果的商业成功，所以神话了乔布斯的人格，以及把他早期对待员工的态度和方式当做管理学典范。
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03
透明坦诚、相互尊重
对有才华的混蛋说：不！
与乔布斯的“专制霸权”恰恰相反，网飞奉行的是“人人平等”的企业文化。
网飞十分重视企业的高度坦诚与安全的双向沟通与反馈机制，网飞创始人里德·哈斯廷斯在《不拘一格》一书中写道：你在组织中的地位越高，能够收到的反馈就越少，你就越有可能是“赤裸着身体在工作”，也越容易犯除你之外所有人都看得见的错误。
这让网飞不仅受到了股市的追捧，也倍受用户的喜爱，还成了美国打工人最想去的明星公司之一。
但一次辞退，差点让网飞的高度坦诚文化翻车。
2021 年 7 月，网飞辞退了三名电视市场部的高管，占到该高管团队人数的一半。一开始给出的理由是，这三名高管在工作社交平台上发泄了他们对某个高层的不满。
网友们很失望，这和网飞文化不符啊，凭什么下属不能表达对上级不满？
后来网飞 Co-CEO 兼首席内容官 Ted Sarandos 专门在某社交平台澄清：1.这三名高管在工作社交平台上讨论和诋毁的不是他们的上级管理层，而是他们的平级同事；2.不是零星的聊天，是长达数月；3.在这些聊天中，他们使用不恰当的语言中伤同事，甚至在会议场合对对方出言不逊；
显然，这三个人的行为已经不属于坦诚反馈了，而是属于人身攻击与羞辱。
《不拘一格》一书中专门提到，要区分“无私的坦诚”和“有才华的混蛋”。
要对有才华的混蛋说不！他们会破坏团队的心理安全和协作效能。
缺乏心理安全的企业，员工不会表达自己的看法和意见，整个企业的创新和活性都受到抑制。如果这样的人成为管理者，他就是有毒的管理者！
Ted 在领英那篇动态里还写道：对于网飞管理层，一口气辞退三名高管是一个艰难且令人难过的决定。但是打造健康的企业文化需要在关键时刻做出艰难决定，这是网飞的管理者不能逃避的责任。
企业文化不是写在 ppt 里、书里或者贴在墙上的，企业管理者的言行其实是企业文化的最直接的写照。
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对管理者一视同仁，恰恰是对企业文化的坚守。
尤其是随着越来越多 95 后、00 后进入职场，创造透明、坦诚、安全、相互尊重的企业文化是对传统绩效至上的企业文化非常重要的补充。
写在最后
乔布斯的这种工作和管理理念，有人痛恨。但不可否认的是，确实也有人在这个过程中收获很多。
因为和一个大神一起工作，确实能够学到很多，当然，前提是你的内心要足够强大。
但，这并不能代表这样的沟通模式就是值得称赞的，而且不要被别人的三言两语或者某一特质所迷惑。
就像乔布斯。
都知道他天性独裁专制，粗暴无礼，但你知道他也很看重公司内部的和谐与合作吗？
为此，他每周一有高管会议、每周三下午还要开营销战略会议，此外还有无数的产品评论会。
都知道他不喜欢别人改变他，崇尚叛逆和反主流，从不寄望于共识，但你知道他会坚持让所有参会者一起讨论问题，权衡各方优势，听取不同部门的观点吗？
我们都会被一个极具反差、充满魅力的因素吸引注意力，但我更希望我们，尤其是管理者、领导者，可以看到一个人、一件事的另一面。
因为对于创新创业和经营企业，这才是更重要的一面。
最后分享一段乔布斯曾在斯坦福说过的几句话，希望对你有所启发：
我每天早晨都会对镜自问：
“如果今天是我生命的最后一天，那些原本今天要做的事我还想去做吗？”
如果答案连续多次都是“不”，我知道我得改变一下了。
作者：李源，“有意思教练”特约作者/教练，就职于某 500 强外企。俩男孩爹，瑜伽和正念静观习练者，《自定义人生》作者。本文来自：趣活家（ID：quhuojia）。
